전환 합의 후 기념 촬영 모습

[경인투데이] 경기테크노파크(원장 배수용, 이하 TP)의 비정규직의 정규직 전환방식에 많은 관심이 쏠리고 있다.

 

한 발 앞선 TP의 정규직 전환 의지

 

문재인 정부는 취임 후 3일 만에 문재인 대통령이 인천공항을 찾아 “공공부문 비정규직 제로 시대를 열겠다”고 선언하고 2017년 7월 20일 정부가이드라인을 제시했다. 전환추진의 시기에 따라 3단계로 구분 짓고 1단계는 기존 고용노동부 공공부문 실태조사 대상기관(852개소), 2단계는 자치단체 출연‧출자기관, 공공기관 및 지방공기업 자회사, 3단계는 민간위탁기관을 대상으로 순차적인 전환 계획을 발표한 것이다.

 

그러나 수많은 1단계 전환 기관들이 전환에 고전을 면치 못 하는 가운데 2단께 전환 기관인 TP는 2018년 5월 30일 ‘공공부문 2단계 기관 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’이 나온 직후 11월 22일 전환 합의에 이른 것이다. 그것도 정부에서 애초 요구했던 가이드라인 상의 규정을 정확하게 이행하면서 달성한 것이다. 관계자에 따르면 1단계 정부가이드라인이 발표된 후 2018년 초부터 실무자들의 검토가 있었기에 가능했다.

 

문재인 정부에 쏟아지는 비난

 

현 정부의 특별한 실기가 없는 상태에서도 인지도가 높지 않는 이유 중 하나가 노동 정책에 있다는 주장에 제기되고 있다. 특히 비정규직의 정규직 전환에서 정부가 노선을 바꾼 듯한 뉘앙스를 풍기면서다. 1단계 사업장의 전환이 지지부진하고 자회사로의 전환이 많아지면서 정부는 자회사 노동자도 정규직이라는 논리를 펴고 있다. 이러한 입장 변화는 노동자뿐만 아니라 그 가족들에게 까지 가슴에 대못을 박는 언사다. 노동계에서는 자회사를 또 다른 용역사라고 비판하고 있다. 정부 관료들만 정규직이라고 주장하는 자회사 방안이 지금까지 촉발했던 수많은 문제를 해결할 것이라는 판단은 오산이다. 이미 자회사 전환을 마친 노동자들 입에서 “속았다”는 탄식이 쏟아지고 있는 것이다. 또한 안전 문제도 꾸준히 제기되고 있고 중앙 언론에서도 다뤄지고 있다. 제2의 김용균 군 사태가 아직 우리 사회에 도사리고 있다.

 

정부의 정규직 전환 배경

 

정부 가이드라인에서는 비정규직의 정규직 전환 배경으로 다음과 같이 기술하고 있다.

1997년 IMF 경제위기와 ’08년 외환위기를 거치면서 우리 경제는 체질적인 변화를 겪고 있다. 고성장과 완전고용의 신화가 붕괴되고, 저출산 고령화의 문제들이 결부되면서 선진국 진입의 마지막 진통에 있다.

외환위기 이후 기업들은 비용절감과 탄력적 인력운용을 위해 비정규직을 적극 활용하였고, 늘어난 비정규직은 저임금과 고용의 불안정성에 노출되어 사회양극화의 핵심적인 원인이 됐다.

규모면에서 국민 3명 중 1명(’16년 32.8%)이 비정규직이고, 시간당 임금도 정규직의 65.5%에 불과하며, 대기업 정규직과 비교했을 때는 37.4% 수준에 불과한 상황이다.

 

비정규직 근로자의 절반이 1년 미만 근무자이고, 청년층(15∼29세)과 장년층(50세∼)이 비정규직의 64.8%를 차지하여 비정규직 문제가 곧 청년과 장년의 일자리 문제로 이어지고 있다.

비정규직의 정규직 전환 정책에도 불구하고 전환율은 지속적으로 감소하고 있고, 사회보험 가입률도 정규직의 절반 수준에 불과하여 열악한 고용상황과 더불어 사회안전망도 부족한 현실이다.

 

최대의 사용자로써 공공부문 또한 효율성 중심의 경영혁신을 추구하면서 비정규직 확산의 책임에서 자유롭지 못한 상황이다. 그간 정부는 모범 사용자로서 공공부문 기간제들의 정규직 전환 정책을 추진하였으나 기간제 고용관행은 여전하고, 파견‧용역은 오히려 증가하는 풍선효과가 발생하여 성과를 내는데 한계가 있었다.

 

’16년말 기준 고용노동부 실태조사에 따르면 공공부문 비정규직은 총 31만 명으로 그 비중은 민간의 절반 수준이나, 파견·용역의 비중은 민간(4.5%)보다 높은(6.5%) 상황이다. 특히, 파견·용역은 총 121천명으로 청소원‧경비원‧시설관리원 3개 직종이 전체의 63.6%에 이르는 등 대부분 상시·지속적인 업무임에도 정규직 전환 대상에서 배제되어 왔다. 정규직으로 분류되는 무기계약직은 총 212천명으로 정년이 보장되는 등 고용안정은 이루었으나 여전히 처우개선은 충분하지 못한 상황이다.

 

급격한 환경변화에 대한 유연한 대응이라는 측면에서 고용의 유연성도 매우 중요한 가치이기는 하나, 우리나라의 비정규직 규모와 비중이 지나치게 높고 저임금과 고용불안에 노출되어 사회양극화를 초래하고, 사회통합을 심각하게 저해하고 있는 상황을 그냥 둘 수는 없다. 근로자들의 고용안정과 처우개선은 생산성 향상을 통해 장기적으로 기업의 경쟁력 제고에 기여할 것이고, 공공부문에서도 대국민 공공서비스의 질 개선으로 이어질 것이다.

 

절박하고 시급한 과제인 사회양극화 문제를 완화하고 고용-복지-성장의 선순환 구조를 복원하기 위해서는 ‘최대의 사용자’인 공공부문이 ‘모범적 사용자’로써 선도적 역할을 하여야 한다. 선도적 역할을 위한 전환 정책은 기존의 소극적인 방식에서 탈피하여 근본적인 원인에 대해 보다 전향적인 접근법이 모색하여야 한다. 상시‧지속적인 업무에는 정규직으로 채용하는 것이 당연한 관행이 되어야 하고, ‘사람을 채용할 때는 제대로 대우하여야 한다’는 기본 당위에 입각하여 공공부문의 고용 및 인사관리를 정상화할 필요가 있다.

 

“TP, 정규직 77명이 전환 노동자 32명 껴안다”

 

TP의 전환 과정 중 난감했던 것이 관리자 문제다.

정원은 한정되었으나 37명의 전환 대상자 중 32명을 정규직으로 받아들인 것이다. 관리인원이 필요한 시점이지만 증원도 어려운 실정이다. 5명의 누락자는 고의적인 것이 아니라 퇴직, 퇴사, 평가 미달되어 전환 대상에서 빠졌다.

 

비정규직 노동자 입장에서 문제 중 하나가 정년 보장이다.

이 문제 또한 TP는 노사전문가협의회에서 사측과 합의를 이뤘다. 정년은 60세이나 촉탁 계약을 통해 1년 단위로 65세까지 종사할 수 있는 기회를 남겨 두었다. 전환 당시 65세가 넘는 노동자는 노측 협상단의 2년 보장에서 다소 후퇴한 1년으로 보장을 받아 TP에서 종사할 수 있게 됐다.

 

전환에 따른 임금 인상 효과도 발생했다.

기존 정규직들은 사업비에서 자체 연봉제로 급여가 지급되는 반면 공무직으로 전환한 비정규직은 관리비에서 급여가 정해진다. 이는 정부가이드라인에서도 강조한 바다. 임금 및 처우개선은 비정규직 때 보다 낮으면 안 되고 상한선은 용역사 낙찰 가액을 넘지 못하게 되어 있다. 그럼에서도 불구하고 TP 공무직은 전환 후 6~10%의 임금 상승 혜택을 받아 냈다.

 

국민들이 가장 헷갈리는 부분이 직군 문제다.

무분별한 언론에서는 비정규직이 정규직과 똑같은 처우를 받는 것이 부당하다고 여론전을 펼치지만 실상은 그렇지 않다. TP 또한 정부 가이드라인을 철저히 준수했다. 비정규직은 별도직군에 별도임금 체계를 따르게 되어 있다. 정부의 기본 방침은 직업 안정화이고 다음은 처우개선이다.

 

보이지 않는 효과가 또 하나 있다.

그것이 바로 개인 신용도가 자동으로 상향된다는 점이다. 지난 연말 한국가스공사는 특수경비 직종에 대한 신규 계약이 체결됐다. 처우개선은 진일보 했으나 뜻하지 않은 곳에서 문제가 발생했다. 전 용역사가 중견 기업인 반면 신규 용역사는 이에 못 미치는 규모의 회사였던 것이다. 이로 인해 신용대출을 받은 특수경비 노동자가 많게는 2천여만 원까지 상환해야 하는 문제가 발생한 것이다. 누구의 탓은 아니지만 비정규직의 설음을 볼 수 있는 한 단면이다.

공기업에서 직고용 전환을 마친 노동자들은 반대의 효과를 누릴 수 있다는 점이다.

 

그러나 아직도 해결한 점은 남는다.

전환 이후 정규직 증가로 적용 법규가 달라지고 관리자 충원 문제도 발생한다. 정부의 이에 따른 재정 지원이 있어야 해결이 가능하다. 지금의 정부 가이드라인을 일정 범위 안에서 손볼 필요가 있다.

정규직 전환에 따른 근무 해이도 우려되지만 TP관계자에 따르면 “보완해야 할 단점이 있기는 하나 눈에 보이는 장점은 예산 절감이다. 외주를 주었던 업무 중에 공무직에서 수행할 수 있는 일은 자체적으로 해결해 나가고 있다”며 전환에 따른 순기능을 설명해 주었다.

 

초우량 기관이 되기 위한 선결 과제

제이넵 톤은 자신의 저서 ‘좋은 일자리의 힘’에서 “사람들은 비즈니스 세계에서 비용을 낮추고 가격을 떨어뜨리려면 나쁜 일자리가 꼭 필요하다고 생각한다. 나는 이런 접근방식을 ‘나쁜 일자리 전략’리라 부르고, 이는 필수가 아니라 선택이라는 사실을 강조하고자 한다. 오늘날 비즈니스에서 다른 선택을 한 회사들이 있다. ‘좋은 일자리 전략’이라 부르는데, 이 회사들은 적정한 임금과 혜택, 안정적인 근무 일정을 갖춘 일자리를 제공한다. 그뿐만이 아니다. 이런 회사들은 직원이 일을 잘 수행하고, 일에서 의미를 찾고 자아 실현할 수 있게 일자리를 설계한다. 또한 숙련도가 높으면 의욕이 넘치는 노동력을 갖추기 위해 경쟁업체보다 인건비를 훨씬 많이 지출하는데도 큰 성공을 거둔다”고 설명한다.

 

경기테크노파크는 공공기관으로서 공공성 강화의 최우선 과제인 비정규직 문제를 해결했다. 1단계 전환 대상 정부가이드라인이 발표되고 2단계 정부가이드라인이 발표되기 한참 전부터 비정규직 문제를 해결하기 위해 검토에 들어갔다는 것은 그만치 TP의 구성원들이 정부에서 지적한 것처럼 ‘선도적 역할을 위한 전환 정책’의 의도를 파악하고 정부보다 더 선제적으로 대응하고 결과물을 만들어 냈다는 점이다.

작은 차이가 인류를 발전시켜 나갔다. 직립 보행으로 인간의 뇌 용량을 급증했고 ‘왜?’라는 물음을 가지면서 동물의 세계에서 최상의 지위를 누릴 수 있었다.

경기테크노파크의 결과물은 비단 비정규직의 정규직 전환뿐만이 아닐 것이다. 전환 과정을 이끌어낸 그 동력이 결국 TP를 초우량 기관으로 이끌 것이다. 앞으로도 역동적인 발상의 전환이 기대된다.

 

 

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